In der Regel muss der Kündigung eine Abmahnung voraus gehen
Ein Arbeitgeber muss regelmäßig erst einmal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat und zwar auch, wenn dies bereits am 3. Arbeitstag passiert.
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin zum 01.08.2019 eingestellt. Nachdem sie am 01. und 02.08. vor dem Wochenende gearbeitet hat, blieb sie am 05. und 06.08. vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08. kündigte ihr der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Am 07.08. fehlte die Arbeitnehmerin unentschuldigt. Für den 08. und 09.08. liegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 08.08. kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Arbeitnehmerin am 09.08. schriftlich zu. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Arbeitgeber bestand auf seiner fristlosen Kündigung und war der Auffassung, dass es sich vorliegend um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“ handelt. In diesem Fall sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen.
Die "gelbe Karte" im Arbeitsrecht
Im Arbeitsrecht gibt es bei Fehlverhalten keine gelbe Karte, sondern eine Abmahnung. Eine Abmahnung ist stets der schriftliche Hinweis darauf, dass im Arbeitsverhältnis etwas konkretes und wesentliches nicht wie vereinbart klappt.
Gelten Abmahnungen wirklich nur zwei Jahre und ist nach der dritten Abmahnung immer Schluss? Die Abmahnung bringt viele Irrtümer mit sich, die so nicht haltbar sind:
1. „Abmahnungen gelten nur zwei Jahre“
Falsch –Dadurch, dass eine Abmahnung länger zurückliegt, bleibt sie genauso wirksam. Wie stark und wie lange sie nachwirkt, kommt auf die Schwere des Fehlverhaltens an und darauf, wie sich die Situation im Anschluss entwickelt.
2. „In eine Abmahnung kann alles Mögliche reingeschrieben werden“
Das wäre natürlich zu einfach – Die Abmahnung muss in der Regel schriftlich erfolgen, die Frist ist einzuhalten und auch die Form ist von Bedeutung. Aus der Abmahnung muss das Fehlverhalten klar hervorgehen, also was genau falsch gemacht wurde und welche Folgen dieses Verhalten mit sich bringt – etwa weitere Maßnahmen oder das Ende des Arbeitsverhältnisses. Zudem bedarf es einer Signatur.
3. „Nach drei Abmahnungen ist spätestens Schluss“
Permanente Überwachung von Mitarbeitern durch das Unternehmen zulässig, wenn ...
Die permanente technische Überwachung der Arbeitsleistung der Beschäftigten durch Amazon hält in Deutschland erstmals ein Gericht für zulässig. Das Verwaltungsgericht Hannover hielt den Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung in das durch Artikel 5 GG geschützte Recht für verhältnismäßig.
Amazon hatte dargelegt, dass die Überwachung lediglich der Steuerung der logistischen Abläufe diene, dass die Leistungskontrolle keine Verhaltenskontrolle sei und keine Kontrolle über die Kommunikation der Beschäftigten. Damit würde die Privatsphäre der Beschäftigten durch die Überwachungsmaßnahmen nicht tangiert.
Das Verwaltungsgericht hat allerdings die Berufung insoweit zugelassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.
Bei privater Internetnutzung am Arbeitsplatz Kündigung möglich
Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Dienst-PC während der Arbeitszeit trotz eines entsprechenden Verbots rechtfertigt eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer sowohl an mehreren Tagen durchgehend als über Monate hinweg regelmäßig Internetadressen (URL) aufgerufen und E-Mails zu privaten Zwecken geschrieben hat. Dies gilt nach dem Landesarbeitsgericht Köln umso mehr, zwischen den einzelnen URL-Aufrufen ein Zeitraum von weniger als 1-2 Minuten liegt, denn dazwischen kann keine Arbeitsleistung erbracht worden sein.
Wenn der Mitarbeiter ein Minderleister ist…
dann droht ihm auf mittlere oder längere Sicht die Kündigung. Minderleister sind Personen, die ihr persönliches Leistungsspektrum nicht ausschöpfen, zu Neudeutsch: „Low Perfomer“.
Ein Arbeitgeber merkt in der Regel sehr bald, ob Mitarbeiter hinter den Erwartungen oder den erwartbaren Ergebnissen zurückbleiben. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die (ordentliche) Kündigung durch den Arbeitgeber in einem solchen Fall für zulässig und begründet erachtet, weil der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum seine Durchschnittsleistung deutlich mehr als ein Drittel unterschritten hatte.
Ein Arbeitgeber kann also den Nachweis der Minderleistung dadurch erbringen, dass er die Arbeitsergebnisse in Relation zu den Ergebnissen der übrigen Mitarbeiter für die gleiche Tätigkeit über einen längeren Zeitraum vergleicht.
